Gesellschaft für Informatik e.V.

Lecture Notes in Informatics


WM2009: 5th Conference on Professional Knowledge Management P-145, 414-423 (2009).

Gesellschaft für Informatik
2009


Editors

Knut Hinkelmann (ed.), Holger Wache (ed.)


Copyright © Gesellschaft für Informatik

Contents

Strukturierter transfer von erfahrungswissen zur kontinuierliche organisationsentwicklung: methodik in theorie und praxis

Benno Ackermann

Abstract


In der Credit Suisse sorgt eine intern entwickelte Wissenstransfer Methodik dafür, dass unersetzliches Wissen (implizites und explizites Wissen) im Unternehmen bleibt - auch wenn Schlüsselpersonen ihren Arbeitsplatz z.B. wegen Pensionierung, internem Job-Wechsel, längerem Urlaub oder Kündigung verlassen. Das in Theorie und Praxis erprobte Vorgehen wurde in der Begleitung von über 50 Schlüsselpersonen entwickelt und in der Organisation seit Anfang 2008 verankert. Neben den allg. Wissensmanagementaspekten für das Unternehmen, fördert es auch die Personalentwicklung in der Linie und ist gleichzeitig auch Grundlage zur Organisationsentwicklung: Aufgaben und Funktionen werden transparent, was eine effiziente und nachhaltige Veränderung ermöglicht. 414 Eine Person mit Schlüsselwissen (Experte oder Manager) verlässt das Unternehmen in drei Monaten. Auf die Frage, wie nachher wichtige Projekte weiterlaufen und Kontakte in der Firma für den Nachfolger erhalten bleiben, ist dann eine Antwort dieser Art zu hören: Ja, wir haben das geplant und eine Transition Liste mit wichtigen Aufgaben gemacht. Diese wird momentan vervollständigt. Einen Monat vor Vertragsende werden wir den dann durchgehen. Die Person mit Schlüsselwissen ist weg, der Nachfolger hat sich 2 Monate eingearbeitet. Eine Kaffeepause mit dem Nachfolger zeigt dann die Realität: Er habe das Gefühl, dass die Einarbeitung schlecht geplant sei, die Liste der Aufgaben wäre veraltet und unvollständig, er habe Arbeiten gemacht, die eigentlich schon von seinem Vorgänger erledigt waren und überhaupt sei es nicht sonderlich motivierend, keinen berblick zu haben und von seinen schmunzelnden Stakeholdern in den Projekten den Spruch $\cdots $ja, das hat dein Vorgänger auch schon versucht zu hören. Seine Einarbeitungszeit hätte wesentlich effizienter und für alle Beteiligten gewinnbringender gestaltet werden können: 1. Erfahrungswissen des Vorgängers abholen und strategische Neuausrichtung abklären: Welche Aktivitäten fallen weg, kommen hinzu 2. Wertschätzung für geleistete Arbeit des Vorgängers: bersicht und Transparenz über seine Projekte, Aktivitäten, grösste Erfolge $\cdots 3$. bersicht für den neuen Mitarbeiter schaffen: vom Groben zum Feinen, von der bersicht zur detaillierten Funktion/Aktivität 4. Effizientere Einarbeitungsszeit für den Nachfolger, mehr Motivation, da Entscheidungen früher möglich sind Erfahrene Mitarbeitende werden pensioniert, wechseln intern die Stelle, kündigen oder nehmen längere Zeit Urlaub. Der daraus resultierende Wissensverlust für das Unternehmen kann immens sein: Mit einer Schlüsselperson, welche den Arbeitsplatz verlässt, geht auch wichtiges Erfahrungswissen. Das ist an und für sich schon schlimm genug - aber es kommt noch schlimmer: Wie kann fundiert entschieden werden, ob die Person überhaupt wichtiges Schlüsselwissen hatte, wie gross das unternehmerische Risiko effektiv sein wird, wenn die nötige Transparenz nicht vorhanden war? Neben dem Verlust an Erfahrungswissen (implizites Wissen), kann auch dokumentiertes (explizites) Wissen nicht mehr effizient genutzt werden, weil nicht bekannt ist, wo es festgehalten wurde, oder wofür es angewendet werden kann, wer die entscheidenden Kontakte sind. 415 Die Wissenstransfer Methodik zeigt auf, wie Transparenz der Arbeitsabläufe, Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitenden, effektive Risikobeurteilung und darauf aufbauender Wissenstransfer in einer global tätigen Unternehmung als Modell entwickelt, getestet und in alltäglichen Prozessen verankert wurden.


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Gesellschaft für Informatik
ISBN 978-3-88579-239-0


Last changed 04.10.2013 18:20:57